در اسلوب مدیریتی دکتر حق شناس مدیریت خردمندانه ، انسانی و اخلاق محور بر مدیریت هوشمندانه ارجحیت دارد.

علی کریمی پاشاکی ــ روزنامه نگار__(بخش دوم و پایانی)__قبل ادامه ی بررسی ارجحیت مدیریت خردمندانه بر مدیریت هوشمندانه از نگاه صاحب نظران مدیریت انسانی محور و همچنین نگاه ویژه دکتر حق شناس به مدیریت خردمندانه ، لازم ‌میدانم در ارتباط با روایت سازی برخی در ارتباط با سوءتفاهم بوجود آمده در اثر مزاحی که صرفاً جهت انبساط خاطر بوجود آمد ، یادآوری نمایم که به علت شناخت حدود سه دهه ای از دکتر هادی حق شناس ، استاندار کنونی گیلان ، شهادت می‌دهم در این سه مسئولیت ایشان در حوزه‌های خرد و کلان دستگاه‌های اجرایی تاکنون کوچکترین توهین، اهانت و کم توجهی نسبت به تمام شهروندان و بویژه اصحاب رسانه های گروهی نه تنها نکرده است ، بلکه همیشه حق و اولویت را به مردم و رسانه نگاران داده است.
چون مدیری می تواند توسعه گرا و خردمند باشد که پشتوانه مدیریتی خود را آگاهی و دانستن مردم بداند، که خوشبختانه ایشان از این جنس می باشد.
مدیر توسعه گرا ، خردمند و مطالبه گر ، نه تنها از انتقاد و مطالبه گری هراسی ندارد ، بلکه انتقاد و مطالبه گری را در زمره ی مواد اولیه مدیریت جامعه قلمداد می کند.
مدیر خردمند و توسعه گرا ، چون از جنس مردم است حتی در صورت ارتکاب اشتباه و ایجاد سوءتفاهم در امور مختلف ، از عذرخواهی و پوزش نیز سرباز نمی زند و با گشاده رویی از شهروندان و مردم عذرخواهی هم می کند.
کما اینکه مشاهده شد ، پس از چند ساعت از روایت سازی از سوءتفاهم بوجود آمده در لاهیجان ، دکتر حق شناس ، در ویدئویی ضمن قدردانی از همگان در برگزاری اجلاس مهم استانداران استان های ساحلی دریای خزر ، از سوءتفاهم ایجاد شده در دیدار برخی اهالی رسانه های داخلی و خارجی پوشش دهنده‌ی اجلاس در لاهیجان ، عذرخواهی کرد.

و اما ، ارجحیت مدیریت خردمندانه بر مدیریت هوشمندانه

صاحب نظران مدیریت تاکید دارند اگر مدیریت برای مدیریت باشد و مردم و جامعه هدف در فرآیند مدیریتی نقشی نداشته باشند و فقط بهانه‌ای برای مدیریت صرف‌ باشد ، قطعاً نتایج و برون داد چنین مدیریتی راهگشا نخواهد بود.
اما اگر ‌مدیریت براساس اولویت و ارجحیت مردم، نیروی انسانی ، جامعه و اخلاق محور باشد و تناسب و اندام وارگی مدیریت رعایت شود، آن مدیریت چون برای مردم و جامعه است ، مدیریتی خردمندانه خواهد بود.
نشانه های رعایت این نوع مدیریت را هم اکنون می توان در رفتارهای مدیریتی دکتر حق شناس ، استاندار گیلان مشاهده کرد.

تفاوت رفتارهای مدیران خردمند و مدیران باهوش

پژوهش‌های منتشرشده ، نشان داده است میان سرعت تصمیم‌گیری و میزان پایداری نتایج رابطه‌ای معکوس وجود دارد؛ هرچه تصمیم سریع‌تر باشد، احتمال تغییر و ناپایداری نتایج بیشتر است.
در رفتار عاطفی نیز تفاوت‌های چشمگیری میان این دو گروه دیده می‌شود. مدیران باهوش برای حفظ ظاهر عقلانی خود، هیجان را از فرآیند تصمیم‌گیری حذف می‌کنند. آنان گمان می‌کنند احساسات مانع دقت است، در حالی که مطالعات جدید روان‌شناسی نشان می‌دهد هیجان، بخشی از نظام پردازش اطلاعات است و حذف آن، باعث از دست رفتن نشانه‌های ظریف انسانی می‌شود.
مدیران خردمند، برعکس، احساس را بخشی از واقعیت می‌دانند و آن را نادیده نمی‌گیرند. آنان می‌دانند که درک عاطفی کارکنان می‌تواند راهنمای ارزشمندی برای تصمیم‌های مدیریتی باشد. به همین دلیل، سبک ارتباطی‌شان نرم‌تر، صبورتر و انسانی‌تر است.
از منظر انگیزشی، مدیران باهوش بیشتر بر دستیابی به هدف تمرکز دارند، در حالی که مدیران خردمند بر معنا و مسیر.
هوش می‌پرسد،
«چگونه سریع‌تر به هدف برسیم؟»،
خرد می‌پرسد «آیا هدف ما ارزش رسیدن دارد؟».
این تفاوت در انگیزش باعث می‌شود مدیران باهوش در کوتاه‌مدت بهره‌وری بالایی ایجاد کنند اما به تدریج کارکنان را از درون خسته کنند، زیرا فشار برای کارایی، جای انگیزه‌ی درونی را می‌گیرد. در مقابل، مدیران خردمند با ایجاد معنا، به کارها روح می‌بخشند.
پژوهش‌های روان‌شناسی انگیزش نشان داده است که احساس معنا در کار، یکی از قوی‌ترین پیش‌بینی‌کننده‌های ماندگاری کارکنان و تعهد سازمانی است.

تفاوت دیگر در مواجهه با خطا و ندانستن است. مدیران باهوش معمولاً از اشتباه خشمگین می‌شوند و سعی می‌کنند با انکار یا توجیه، وجهه‌ی شناختی خود را حفظ کنند. آنان از خطا می‌ترسند، زیرا اشتباه را نشانه‌ی ضعف ذهنی می‌دانند. اما مدیران خردمند خطا را بخش طبیعی یادگیری تلقی می‌کنند.

وقتی اشتباهی رخ می‌دهد، می‌پرسند چه چیزی از این تجربه باید آموخت. آنان فرهنگ گفت‌وگو درباره‌ی اشتباه را ترویج می‌دهند، نه فرهنگ سرزنش.
این ویژگی در پژوهش‌های مدیریت یادگیرنده ، یکی از پایه‌های اصلی نوآوری پایدار معرفی شده است.

از نظر اجتماعی، مدیران باهوش بیشتر رقابتی و خودمحورند. آنان معمولاً از موفقیت دیگران احساس تهدید می‌کنند، زیرا موفقیت دیگران را معیاری برای سنجش خود می‌دانند. مدیران خردمند اما موفقیت دیگران را بخشی از موفقیت جمعی تلقی می‌کنند. در پژوهش های میان‌ فرهنگی مشخص شده است که مدیران خردمند به‌طور میانگین ۶۰ درصد بیشتر از مدیران باهوش، تمایل به واگذاری اختیار دارند. این یافته با مفهوم «اعتماد متقابل در رهبری» هم‌خوان است: خردمند می‌داند که ارزش یک تیم در پراکندگی خردهاست، نه تمرکز قدرت در یک ذهن.

از دیدگاه شناختی، مدیران باهوش به دنبال «بهینه‌سازی» هستند، اما مدیران خردمند به دنبال «تناسب». اولی می‌خواهد بهترین راه را بیابد، دومی می‌خواهد مناسب‌ترین را انتخاب کند.
مدیران باهوش تصمیم‌هایی می‌گیرند که روی کاغذ کامل‌اند، اما در واقعیت با انسان‌های واقعی سازگار نیستند. در حالی که مدیران خردمند با شناخت محدودیت‌های انسانی، تصمیم‌هایی می‌گیرند که واقع‌بینانه‌تر و انسانی‌ترند.
در نتیجه، تصمیم آنان کمتر دچار مقاومت در اجرا می‌شود.

از نظر هیجانی نیز تفاوت در مدیریت استرس قابل‌ توجه است.
مدیران باهوش در بحران‌ها بیشتر مضطرب می‌شوند، زیرا می‌خواهند کنترل کامل داشته باشند، در حالی که مدیران خردمند پذیرای عدم قطعیت‌اند. آنان می‌دانند که همیشه نمی‌توان همه‌چیز را دانست، و این پذیرش به آن‌ها آرامش شناختی می‌دهد. روان‌شناسان این ویژگی را «تواضع شناختی» می‌نامند؛ قابلیتی که یکی از مؤلفه‌های اصلی خرد در رهبری معرفی شده است. تواضع شناختی یعنی توانایی گفتن «نمی‌دانم» بدون احساس ضعف.

در ساختار تصمیم‌گیری، مدیران هوشمند اغلب به داده و تحلیل کمی تکیه می‌کنند، در حالی که مدیران خردمند از ترکیب داده، تجربه، شهود و اخلاق بهره می‌گیرند. آنان کمتر به پاسخ‌های قطعی دل می‌بندند و بیشتر به پرسش‌های درست اهمیت می‌دهند. پژوهش ها نشان داده است ،مدیرانی که در تصمیم‌گیری از پرسش‌های باز استفاده می‌کنند، ۴۰ درصد بیشتر از دیگران مورد اعتماد کارکنان قرار می‌گیرند. دلیل آن روشن است:
خردمندان به جای نمایش دانایی، جست‌وجوی فهم را نمایش می‌دهند.

در سطح سازمانی، پیامدهای حضور هرکدام از این دو نوع مدیر متفاوت است. سازمان‌هایی که تحت رهبری مدیران باهوش‌اند، معمولاً پرشتاب و دقیق‌اند اما از درون شکننده‌اند؛ زیرا فرهنگ اعتماد در آن‌ها ضعیف است و کارکنان به‌جای خلاقیت، درگیر تبعیت می‌شوند. در مقابل، سازمان‌هایی که مدیران خردمند هدایت‌شان می‌کنند، آرام‌تر اما عمیق‌تر رشد می‌کنند. در این محیط‌ها، کارکنان احساس امنیت روانی دارند، خطا را پنهان نمی‌کنند و از یکدیگر می‌آموزند.
نتایج مطالعات سازمانی نشان داده است که سطح وفاداری و رضایت شغلی در تیم‌های دارای رهبران خردمند ۴۰ درصد بالاتر از سایر تیم‌هاست.

از نظر اخلاقی، خرد شکلی از هوش اخلاقی است. مدیران باهوش به‌دنبال درست بودن تصمیم‌اند، اما مدیران خردمند به‌دنبال درست ماندن در مسیر تصمیم.
آنان نه‌تنها به نتیجه، بلکه به شیوه‌ی رسیدن به آن می‌اندیشند.
در پژوهش‌های اخلاق کاربردی این تفاوت بنیادین یکی از عوامل تمایز میان مدیریت« اخلاق‌ محور» و مدیریت «نتیجه‌ محور» معرفی شده است. مدیران خردمند در تصمیم‌های خود، پیامدهای انسانی و بلندمدت را می‌سنجند و از اقداماتی که ممکن است درست به نظر برسند اما ارزش‌های انسانی را تهدید کنند، پرهیز می‌کنند.

در نهایت، می‌توان گفت هوش به مدیر کمک می‌کند مسیر را سریع‌تر طی کند، اما خرد به او می‌گوید آیا این مسیر ارزش رفتن دارد. هوشمندی، ابزار است؛ خرد، جهت.
سازمان‌هایی که بر پرورش خرد تمرکز دارند، به جای جذب صرف افراد باهوش، به پرورش درنگ، گفت‌وگو، بازتاب و قضاوت اخلاقی در میان مدیران خود می‌پردازند. در چنین محیطی، دانش، تجربه و انسانیت در یک مسیر مشترک حرکت می‌کنند.
در عصر هوش مصنوعی، جایی که بسیاری از کارکردهای تحلیلی قابل واگذاری به الگوریتم‌هاست، آنچه انسان و مدیر را متمایز می‌کند نه سرعت فکر بلکه عمق فهم است.
هوش مصنوعی می‌تواند پاسخ بدهد، اما خرد انسانی هنوز تنها نیرویی است که می‌داند چه پرسشی را باید مطرح کرد.

مدیران باهوش جامعه ، سازمان و مردم را به حرکت درمی‌آورند، اما مدیران خردمند تعیین می‌کنند این حرکت به کدام سو برود. در نهایت، سازمان‌ها با هوش زنده می‌مانند، اما با خرد دوام می‌آورند.
هوش، جهان را می‌سازد؛ خرد، آن را معنا می‌بخشد و شاید این معنا، همان چیزی است که آینده‌ی مدیریت به آن محتاج‌تر از هر زمان دیگر است.